/ jueves 15 de diciembre de 2022

#SOY | Permisos parentales, clave para la equidad

La desigualdad que existe entre hombres y mujeres en torno a los permisos para cuidar a sus hijos recién nacidos es una asignatura pendiente en países como México

Cuando la madre trabaja en el hogar y el padre fuera de casa, ¿cómo puede el hombre involucrarse en las labores domésticas y convivir más con sus hijos recién nacidos? El permiso de paternidad podría ser una opción para quienes son parte del mercado laboral formal.

“Es obligación de los patrones otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante”, dice el Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo.

Esta autorización para los padres promueve que se involucren en el cuidado y educación de sus hijos desde un principio, y así contribuir más a las labores del hogar. Con esto, las mujeres pueden encontrar espacio para desempeñar una actividad remunerada, opina el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).

Igual que las licencias de maternidad, los permisos de paternidad son obligatorios. Pero los permisos los paga el jefe y las licencias las solventa una institución de seguridad social, como el IMSS.

Sin embargo, las madres tienen garantizados hasta 84 días naturales de licencia, es decir hasta 16 veces más que los padres. Y esa diferencia de días dificulta promover que los hombres convivan con sus hijos recién nacidos y que disminuya la inequidad en la realización de las tareas domésticas, de acuerdo Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del IMCO.

Si comparamos a nuestro país con otras naciones latinoamericanas, veremos que en Brasil y Chile el permiso para los padres es de cinco días, igual que en México. Pero en Colombia y Paraguay es de 14, aunque en Argentina y Guatemala es de sólo dos.

Extender la cobertura de los permisos parentales en México enfrenta dos obstáculos: La economía informal y la falta de financiamiento, según las Recomendaciones para Implementar una Política de Permisos Parentales en México (Early Institute, 2019. 30-37).

Según este informe, “los trabajadores no formales no realizan contribuciones al Seguro Social, y, por tanto, son excluidos de algunos beneficios considerados dentro de la seguridad social como la licencia por maternidad y el permiso por paternidad que, aunque no se desprende de la seguridad social, requiere de la comprobación de una relación laboral para exigirlo (al patrón)”.

En 2021 el 55.8 por ciento de la fuerza productiva era informal en México. Por lo tanto, 31.6 millones de mexicanas y mexicanos no tuvieron derecho de solicitar una licencia de maternidad o permiso de paternidad.

Después de la informalidad, la falta de financiamiento es el segundo obstáculo para extender la cobertura de los permisos parentales en México. El Early Institute señala que “en el esquema de financiamiento actual, las micro, pequeñas y medianas empresas, que emplean al 75.4 por ciento de los trabajadores, se encontrarían más dificultades para que el empleado use un permiso por paternidad más amplio, pues éste es pagado por el empleador”.

Acciones para ampliar el permiso

En ese contexto, el 22 de septiembre de 2021 el Consejo de la Judicatura Federal (CJF) incrementó el permiso de paternidad a 90 días para los empleados del Poder Judicial de la Federación.

Con ello, las licencias de paternidad y maternidad en el Poder Judicial quedan homologadas en número de días con el objetivo de “permitir a los hombres vivir su paternidad de manera plena desde las primeras etapas, terminar con el estereotipo de mujer cuidadora y ayudar a las familias no convencionales (como los matrimonios del mismo sexo)”, entre otros, de acuerdo con un comunicado del CJF.

Semanas después de que el Consejo implementó su nueva política, el Senado propuso discutir que los permisos de paternidad en México incrementen de 5 a 20 días hábiles para los empleados formales del sector público y privado, además del personal militar. Pero a la fecha la ley no se ha modificado.

Además de acortar la diferencia de días entre el permiso de paternidad y la licencia de maternidad, Fátima Masse enfatiza que hacen falta jornadas personales avaladas por las empresas donde el hombre pueda suspender su trabajo para atender a sus hijos, y la madre no sea la única cuidadora.

“Necesitamos días personales donde el hombre también salga un día porque tiene que ir a vacunar a los hijos, y no nada más ella. Los roles de género también se perpetúan en los lugares de trabajo”, dice la directiva del IMCO.

¿Y qué dicen los papás?

Entrevistados el 9 de diciembre pasado, tres padres relataron su experiencia al ausentarse de su trabajo para estar presentes en el nacimiento de su hijo y los días posteriores.

“Siempre era decirle a mi esposa en qué te ayudo, como si fuera sólo su responsabilidad y yo de buena onda te voy a ayudar”, reconoce Luis de Uriarte, quien ha tomado tres permisos en empresas distintas.

Luis explicó que los días que se ausentó de su trabajo fueron adicionales a sus vacaciones y que durante ese tiempo recibió su sueldo de manera normal.

“Había una disposición para ponernos de acuerdo. Me preguntaban: ¿Cuántos días necesitas para estar con tu familia? No era una prestación y no sabía si estaba en la ley”, recuerda.

A su manera de ver, el propósito del permiso de paternidad debe ser tomar decisiones familiares a largo plazo a partir del nacimiento de un hijo. “No son más días para ayudar a la mujer, son más días para reorganizar las labores familiares”, enfatiza Luis.

Sin embargo, es difícil saber si el ejercicio del permiso de paternidad conduce a mayor equidad entre marido y mujer en la realización de las labores domésticas.

“El problema es que es un acuerdo muy privado al interior de los hogares. Lo que esperas es que el hombre que lo tome le entre a lo que se necesita, pero eso no lo puedes asegurar, no es algo que se pueda monitorear”, advierte Masse.

Aun con la participación del hombre en las labores domésticas, se da el caso de mujeres que deciden abocar su vida a sus hijos, como lo reflexiona Roberto Pareyón:

“Si (mi esposa) hubiera querido hubiéramos hecho alguna medida familiar para que tomara tiempo para trabajar, pero ella quiso ser mamá de tiempo completo. Ella logró desarrollar chavos súper positivos, exitosos, disciplinados, a lo mejor sacrificando ella misma su desarrollo personal, profesional”.

Por su parte, Julio Sánchez tiene claro cómo necesita contribuir en su casa. “Es muy difícil para una mujer estar nueve meses embarazada, luego dar a luz y luego el posparto. Yo sí sentía que necesitaba estar con ella (…) sí necesitamos involucrarnos más que cinco días, cinco días es muy poco. Son días muy complicados para mi mujer más otra persona que requiere de ti las 24 horas”.

El bebé de Julio nació un lunes, su día de descanso. Avisó del nacimiento a su superior y tomó dos días más para estar con su mujer y su hijo. Sánchez no había tramitado previamente el permiso para ausentarse, pero la flexibilidad del Club España con sus empleados le facilitó realizar el trámite posteriormente.

De vuelta a sus actividades como coordinador de tenis del Club, Julio recibió una llamada de Recursos Humanos para firmar la autorización de sus días de asueto, y así no ser afectado con descuentos a su nómina. El documento que firmó fue un justificante de “ausencia por alumbramiento”.

Afortunadamente para él, sus actividades laborales tienen horarios flexibles y no demandan de forma permanente su presencia en la empresa. Y así puede contribuir a la educación de su hijo a mediano y largo plazo.

“Esperas que haya cada vez más hombres que digan: yo sí voy a respetar mi hora de salida y salgo a las 6 de la tarde, a mí me gusta bañar y acostar a mis hijos”, expresa Fátima Masse.

Y critica “la visión de que el número de horas que destinamos para trabajar es importante para crecer profesionalmente, aunque no necesariamente sean horas producidas”.

Eso lo pensaba Pareyón en 1998, cuando nació su segundo hijo. “Yo mismo me coarté la facilidad de tomar varios días para estar con mi hijo por sentir que era súper necesario que yo estuviera presente en la empresa cuando no lo era. Ni yo ni nadie”.

Hoy, Roberto se da cuenta de la utilidad de los permisos de paternidad: “Estuve presente cuando nació mi segundo hijo, pero dos o tres días después me perdí de cosas muy interesantes. Y eso fue muy triste, porque pude no habérmelas perdido y hoy tendría grandes recuerdos vivos que hoy sólo veo en fotos y me arrepiento por haber tomado una mala decisión”.



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“Es obligación de los patrones otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante”, dice el Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo.

Esta autorización para los padres promueve que se involucren en el cuidado y educación de sus hijos desde un principio, y así contribuir más a las labores del hogar. Con esto, las mujeres pueden encontrar espacio para desempeñar una actividad remunerada, opina el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).

Igual que las licencias de maternidad, los permisos de paternidad son obligatorios. Pero los permisos los paga el jefe y las licencias las solventa una institución de seguridad social, como el IMSS.

Sin embargo, las madres tienen garantizados hasta 84 días naturales de licencia, es decir hasta 16 veces más que los padres. Y esa diferencia de días dificulta promover que los hombres convivan con sus hijos recién nacidos y que disminuya la inequidad en la realización de las tareas domésticas, de acuerdo Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del IMCO.

Si comparamos a nuestro país con otras naciones latinoamericanas, veremos que en Brasil y Chile el permiso para los padres es de cinco días, igual que en México. Pero en Colombia y Paraguay es de 14, aunque en Argentina y Guatemala es de sólo dos.

Extender la cobertura de los permisos parentales en México enfrenta dos obstáculos: La economía informal y la falta de financiamiento, según las Recomendaciones para Implementar una Política de Permisos Parentales en México (Early Institute, 2019. 30-37).

Según este informe, “los trabajadores no formales no realizan contribuciones al Seguro Social, y, por tanto, son excluidos de algunos beneficios considerados dentro de la seguridad social como la licencia por maternidad y el permiso por paternidad que, aunque no se desprende de la seguridad social, requiere de la comprobación de una relación laboral para exigirlo (al patrón)”.

En 2021 el 55.8 por ciento de la fuerza productiva era informal en México. Por lo tanto, 31.6 millones de mexicanas y mexicanos no tuvieron derecho de solicitar una licencia de maternidad o permiso de paternidad.

Después de la informalidad, la falta de financiamiento es el segundo obstáculo para extender la cobertura de los permisos parentales en México. El Early Institute señala que “en el esquema de financiamiento actual, las micro, pequeñas y medianas empresas, que emplean al 75.4 por ciento de los trabajadores, se encontrarían más dificultades para que el empleado use un permiso por paternidad más amplio, pues éste es pagado por el empleador”.

Acciones para ampliar el permiso

En ese contexto, el 22 de septiembre de 2021 el Consejo de la Judicatura Federal (CJF) incrementó el permiso de paternidad a 90 días para los empleados del Poder Judicial de la Federación.

Con ello, las licencias de paternidad y maternidad en el Poder Judicial quedan homologadas en número de días con el objetivo de “permitir a los hombres vivir su paternidad de manera plena desde las primeras etapas, terminar con el estereotipo de mujer cuidadora y ayudar a las familias no convencionales (como los matrimonios del mismo sexo)”, entre otros, de acuerdo con un comunicado del CJF.

Semanas después de que el Consejo implementó su nueva política, el Senado propuso discutir que los permisos de paternidad en México incrementen de 5 a 20 días hábiles para los empleados formales del sector público y privado, además del personal militar. Pero a la fecha la ley no se ha modificado.

Además de acortar la diferencia de días entre el permiso de paternidad y la licencia de maternidad, Fátima Masse enfatiza que hacen falta jornadas personales avaladas por las empresas donde el hombre pueda suspender su trabajo para atender a sus hijos, y la madre no sea la única cuidadora.

“Necesitamos días personales donde el hombre también salga un día porque tiene que ir a vacunar a los hijos, y no nada más ella. Los roles de género también se perpetúan en los lugares de trabajo”, dice la directiva del IMCO.

¿Y qué dicen los papás?

Entrevistados el 9 de diciembre pasado, tres padres relataron su experiencia al ausentarse de su trabajo para estar presentes en el nacimiento de su hijo y los días posteriores.

“Siempre era decirle a mi esposa en qué te ayudo, como si fuera sólo su responsabilidad y yo de buena onda te voy a ayudar”, reconoce Luis de Uriarte, quien ha tomado tres permisos en empresas distintas.

Luis explicó que los días que se ausentó de su trabajo fueron adicionales a sus vacaciones y que durante ese tiempo recibió su sueldo de manera normal.

“Había una disposición para ponernos de acuerdo. Me preguntaban: ¿Cuántos días necesitas para estar con tu familia? No era una prestación y no sabía si estaba en la ley”, recuerda.

A su manera de ver, el propósito del permiso de paternidad debe ser tomar decisiones familiares a largo plazo a partir del nacimiento de un hijo. “No son más días para ayudar a la mujer, son más días para reorganizar las labores familiares”, enfatiza Luis.

Sin embargo, es difícil saber si el ejercicio del permiso de paternidad conduce a mayor equidad entre marido y mujer en la realización de las labores domésticas.

“El problema es que es un acuerdo muy privado al interior de los hogares. Lo que esperas es que el hombre que lo tome le entre a lo que se necesita, pero eso no lo puedes asegurar, no es algo que se pueda monitorear”, advierte Masse.

Aun con la participación del hombre en las labores domésticas, se da el caso de mujeres que deciden abocar su vida a sus hijos, como lo reflexiona Roberto Pareyón:

“Si (mi esposa) hubiera querido hubiéramos hecho alguna medida familiar para que tomara tiempo para trabajar, pero ella quiso ser mamá de tiempo completo. Ella logró desarrollar chavos súper positivos, exitosos, disciplinados, a lo mejor sacrificando ella misma su desarrollo personal, profesional”.

Por su parte, Julio Sánchez tiene claro cómo necesita contribuir en su casa. “Es muy difícil para una mujer estar nueve meses embarazada, luego dar a luz y luego el posparto. Yo sí sentía que necesitaba estar con ella (…) sí necesitamos involucrarnos más que cinco días, cinco días es muy poco. Son días muy complicados para mi mujer más otra persona que requiere de ti las 24 horas”.

El bebé de Julio nació un lunes, su día de descanso. Avisó del nacimiento a su superior y tomó dos días más para estar con su mujer y su hijo. Sánchez no había tramitado previamente el permiso para ausentarse, pero la flexibilidad del Club España con sus empleados le facilitó realizar el trámite posteriormente.

De vuelta a sus actividades como coordinador de tenis del Club, Julio recibió una llamada de Recursos Humanos para firmar la autorización de sus días de asueto, y así no ser afectado con descuentos a su nómina. El documento que firmó fue un justificante de “ausencia por alumbramiento”.

Afortunadamente para él, sus actividades laborales tienen horarios flexibles y no demandan de forma permanente su presencia en la empresa. Y así puede contribuir a la educación de su hijo a mediano y largo plazo.

“Esperas que haya cada vez más hombres que digan: yo sí voy a respetar mi hora de salida y salgo a las 6 de la tarde, a mí me gusta bañar y acostar a mis hijos”, expresa Fátima Masse.

Y critica “la visión de que el número de horas que destinamos para trabajar es importante para crecer profesionalmente, aunque no necesariamente sean horas producidas”.

Eso lo pensaba Pareyón en 1998, cuando nació su segundo hijo. “Yo mismo me coarté la facilidad de tomar varios días para estar con mi hijo por sentir que era súper necesario que yo estuviera presente en la empresa cuando no lo era. Ni yo ni nadie”.

Hoy, Roberto se da cuenta de la utilidad de los permisos de paternidad: “Estuve presente cuando nació mi segundo hijo, pero dos o tres días después me perdí de cosas muy interesantes. Y eso fue muy triste, porque pude no habérmelas perdido y hoy tendría grandes recuerdos vivos que hoy sólo veo en fotos y me arrepiento por haber tomado una mala decisión”.



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